人材育成のCMS（ＣＭＳ）

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CMSの秘策　～業績向上は１日にしてならず～



http://www.change-ms.com/



━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 2006.8.28 ／vol.025 ━━━━

こんにちは、企画部の森本です。

夏の高校野球も終わり、学生さんの夏休みもそろそろおわりに

近づいてきましたが、皆様はどのような夏を過ごされましたか。



先日、友人と軽井沢を訪ねました。

言わずと知れた避暑地ですので、軽井沢銀座付近は涼を求める人々で

溢れかえっていました。



そんな軽井沢や高原に多く見かけるのがジャム屋さん。

最近ではフランス語でジャムを意味する「コンフィチュール」などと呼ばれ

専門店もあらわれるほどの人気ぶりですが、ジャムの歴史は古く

旧石器時代から保存食として作られたという歴史があるのです。



ジャムといえば朝食に召し上がられる方が多いと思いますが

皆様は朝食を摂られていますか。

「朝食を摂るくらいなら寝ていたい」「夕食が遅いので寝起きにお腹がすかない」

そういった方が増えている昨今、特に２０代の１人世帯に至っては

男性約７割、女性約３割の方が朝食抜きの生活を送っているとか。



脳はブドウ糖を唯一のエネルギー源としています。

夕食時に摂取したブドウ糖は、睡眠時に消費してしまいますので

睡眠から目覚めたばかりの身体は低血糖の状態となります。

これは身体にとって一種のストレス状態で、いらいらするのはもちろん

頭を働かせるエネルギーが無いので集中力が不足します。

こういった状態で会社に到着しているとなると、身体が無意識の

うちに仕事をセーブしていることになります。

お心当たりのある方は、更なる仕事の効率アップを目指して

お手軽に始められるパンとジャムの朝食はいかがでしょうか。







■ＩＮＤＥＸ



[１]　コラム「データから見る人材育成の実態」について

?コンサルタント 木下雅史による３話連載コラムです！



[２]　現場からのレポート　＜マネージャー不在の弊害＞

? チーフコンサルタント 吉田淳 ?

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      ■■　　 データから見る人材育成の実態  第３回　　■■

    企業の力を底上げする「育成」の仕組みづくり

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 　■ CMS コンサルタント　木下　雅史 ■

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こんにちは、コンサルタントの木下です。

『平成17年度 能力開発基本調査結果概要（厚生労働省 平成18年6月発表）』の

データをもとに、これまで2回にわたって所感を述べてきました。

ここまでの内容を簡潔にまとめると、

●2007年問題を間近に控え、多くの企業が採用に積極的になっている傾向が

顕著ではあるが、その後に続く「育成」までを見据えた視点が必要であること。

●無計画なOJTに依存するのではなく、計画的に人財が育つ仕組みを取り入れる

必要があること。

を私からのメッセージとしてお話ししてきたつもりです。

最終回となる今回は、「従業員に対する能力開発の方針」の項目を見てみます。



 『「選抜教育」か「底上げ教育」か』という教育方針についての質問に対し、

後者の「“全体的な底上げ教育”を重視する、または重視するに近い」という

企業の割合がこれまでの61.8％から、今後は66.4％へと増加する見込みである

との結果が出ています。これは非常に興味深いデータです。

「パレートの法則」として表されるように、一般に、ごく一部の優秀な社員に

よって業績が支えられているという現実は、企業規模を問わず共通して見られる

傾向です。

しかし、その一部の優秀な社員の確保・留保が非常に困難になってきている今、

限られた能力に頼るのではなく、企業や組織全体の力を底上げして戦っていく

必要があるという経営層の意思表示がこのデータに集約されていると感じます。

今後、企業の成長発展のカギが「採用」から「育成」へとシフトしていくのは

間違いなく、その育成の仕組みをいかに組織内に定着して機能させていくかが

企業の展望を担うといっても過言ではないでしょう。



これまでのデータから「育成」の必要性に迫られている企業の実態が浮き彫り

になってきました。では、そのためには如何なる施策が必要なのでしょうか？

効率的・効果的な育成の必要条件として、我々は次のポイントを掲げています。

?教えるべきスタンダードが存在すること

?マネジメントのスタンダードが存在すること

?そのための共通言語と仕組みが存在すること

そして、これらを満たすサービスを突き詰めて出した我々の答えが、

新人の即戦力化プログラム『ACSELL』です。



お客様にとっては、いわゆる外部研修（OFF-JT）で学んだ知識・スキルを

社内の育成の仕組みとして持ち帰り、OJTさながらに実践的な体感を通じて

スキルの定着化を図れるプログラムです。

今回取り扱ったデータの傾向に同意、共感をされるお客様にとっては、必ずその

効果を感じていただけるサービスだと確信しています。

ご興味があれば、是非一度お声がけください。





<参考> 厚生労働省：平成17年度 能力開発基本調査結果概要

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/06/h0609-4.html





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 ■■　現場からのレポート　＜　マネージャー不在の弊害　＞　　■■

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株式会社CMS   チーフコンサルタント吉田淳





◆　『　部下の査定が出来ない管理職　』　◆



?　あなたは部下にどうなって欲しいと考えているのですか　?

?????????????????????????????????



■ 来年のＡ君はどうなっているべきなのか？ ■



今回は私の人事コンサルの現場でよく見受けられる「マネージャー不在」

の問題についてレポートさせて頂きます。もちろん私のクライアント企業様

にも必ずマネージャー職の方がおられます。ここでいうマネージャーの不在

とは、マネージャーとしての機能の不在を意味します。

具体的にいうと、初めて査定会議に参加する課長さんや支店長さん等から

自分の部下を評価出来ない（各評価項目に対して何点を付ければ良いのかが

解らない）と口にされる事が多々あります。

これは、自分の部下が何時までにどうなっていて欲しいのか、それに照ら

して現状は何処まで実現できているのかという要望と評価に関して、自分の

役割を認識していない事の表れです。



会社が何処に向って何時までに何をしていくのかを決めるのが経営の仕事

であるならば、それを各組織にブレイクダウンし、各社員の行動レベルでの

要望を示していくのが（そして評価するのが）マネージャーの大きな役割の

ひとつです。

ところが多くのマネージャーが自分の立場を今までの成果や勤続に対する

名誉職のように捉えていたり、部下に対する自分の相対的優位性に胡坐をか

いて安心していたりしています。

自分よりも資質の高い部下がいたなら、自分をいち早く追い越してもらう

為の支援を本気で考え実行するのが、経営から大切な人財を預かっているマ

ネージャーの立場なはずです。



企業においてマネージャーと呼ばれる人達が、経営のメッセージを真摯に

受けとめ、部下の実行品質につなげていく意識を持つようになるだけで企業

の業績アップのスピードは革新的に速まります。そのためには同じように経

営サイドがマネージャーに対して正しい要望を出していく必要があり、更に

はマネジメントのスタンダードを提供していく必要があります。経営サイド

が「あいつはマネジメント力があるが彼は無いからダメだ。」といって終わ

らせずに、本気でマネジメントスタンダードの構築とマネージャー教育に力

をかけることが正に今、求められていると日々の現場から痛感しております。









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■弊社の営業力強化プログラムにご興味をお持ちいただけましたら、

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TEL：03-5919-4100

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