人材育成のCMS（ＣＭＳ）

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CMSの秘策　～業績向上は１日にしてならず～



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━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 2006.7.31 ／vol.023━━━━

こんにちは。石見です。梅雨も明け夏本番ですね。

どこへ行っても冷房が強いこの時期になると、外との温度差で体調を崩しがちです。

皆様もお体ご自愛下さい。



０７年の新卒採用内定者が確定し、０８年の新卒採用に向けて動き始めている

企業も多いと思います。弊社でも８名の内定者が確定し、先日初めて全員出席の

懇親会を行いました。内定者が全員揃った姿を見たのは初めてでしたし、

内定者同士の楽しそうな話し声や笑い声を聞き、採用活動の中心に居た私としては、

ほっとしたような何とも言えない気持ちが込み上げてきました。

しかし最近、内定辞退の記事や『入社３年目までに辞めてしまう人の割合は１年目が

１５％前後と一番多い』といったような記事がよく目につくようにもなりました。



とあるＷｅｂサイトで目にした記事ですが、新入社員にとっては、自分の考え通りの

生活が送れていた学生生活に比べ、社会に出ると仕事中心の生活になるので、

誰もが一度は「こんなはずじゃない」「何か違う」といった感情が湧くのは当然です。

一方で、そういった新入社員の中でも特に学生気分が抜けず、仕事（会社）が嫌で

たまらない新入社員ほど、「やりたくない仕事を早く終わらせるには？」「苦手な人と

付き合っていくには？」「結果を出すには？」などの解決策を考える習慣がつくので、

失敗を繰り返しながらも５年後に成長している可能性は一番大きい、という見方も

あります。新卒は確かに離職率が高いですが『デキル新入社員と辞める新入社員は

紙一重の差である』とありました。



この記事を見て、『デキル新入社員』は「仕事が出来る」のではなく、「困難に

ぶつかった際に、置かれている状況でベストを尽くすことにより成長出来る人」であり、

「自分で意思決定が出来る人」であると私は解釈しました。そういった世代で

あることを認識し、社会に出る最初の意思決定である「内定承諾」をしてくれた

多くの内定者が『デキル新入社員』の思考を持つにはどうすべきか企業の課題でも

あると感じましたが、皆様はどう思われますか？







■ＩＮＤＥＸ



[１]　コラム「データから見る人材育成の実態」について

?コンサルタント 木下雅史による３話連載コラムです！



[２]　コラム「」について

?取締役　秋山昌則の１話完結コラム

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  ■■　　 データから見る人材育成の実態  第１回　　■■

2007年問題に向けた、今やるべき「育成」の課題

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 　■ CMS コンサルタント　木下　雅史 ■

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はじめまして。コンサルタントの木下です。

'07年度の新卒採用活動はピークを過ぎた感がありますが、依然として多くの

企業においては、中途採用を含めた人材確保への積極的な取り組みが続いている

様子が見受けられます。企業にとって「採用」は成長・発展に必要不可欠な要素

ですが、「採用」の後には必ず「育成」の問題・ニーズが発生することを忘れては

なりません。一人前に育ってこそ、その人材は企業にとって利益をもたらす

「人財」となります。逆に、採っただけで十分な教育もされず持て余された人材は、

やがて「人在」あるいは「人罪」へと追いやられる可能性も十分に考えられます。

これから3回に分けて、6月に厚生労働省より発表された『平成17年度 能力開発

基本調査 結果概要』のデータを読み取り、企業の人材育成のあるべき姿を提言して

いきたいと思います。



当調査結果ではまず、「団塊の世代」の一斉退職による企業の人材不足、

すなわち『2007年問題』への危機意識について触れています。危機意識をもつ

企業が前年度から高まりを見せており(22.4%→33.7%)、その多くの企業が何らかの

取り組みを始めている状況ですが、ここで非常に気になる傾向が見られます。

取り組みの内容として「中途採用を増やす(21.2%→28.0%)」「新規若年層の

採用を増やす(19.3％→21.4％)」という回答が前年度から増加しているのに対し、

「若年・中堅層に対する技能・ノウハウ等の伝承(12.8％→9.0%)」「退職予定者の

伝承すべき技能・ノウハウの文書化など(12.6％→8.5％)」といった、伝承に関する

項目が揃って減少していることです。

仮に「この1年のうちに技能・ノウハウの文書化および伝承が済んだ」という

理由に基づくものであれば理想的な結果ですが、実状は来るべきときが近づいてきて、

「まずは採用」といった現実的な課題にシフトした結果であろうと考えられます。



しかし前述のとおり「採用」と「育成」は一連のプロセスとして通じている

べきであり、「まずは採用」ではなく、「育成まで見越した採用」こそ必要な

視点です。そしてこのときの「育成」というのは単なるポジションの穴埋めではなく、

経営理念やビジョンに基づいた具体的な企業の成長イメージと育成計画をもとに、

「これからの世代」を育てていくことを意味します。明確なビジョンなくして、

適切な採用も正しい育成も成し得ません。



これまで長きにわたって企業を支えてきた世代の引退によるインパクトは、

特に中小企業にとっては多大なものだと推察されます。しかしこれを新たな企業へと

生まれ変わる契機と捉える姿勢が、更なる成長・発展をもたらしてくれるでしょう。

これまで培ってきた技能・ノウハウを十分に継承した上で、プラスαの力を

早期に育てていく。その基盤となる仕組みづくりの必要性が、このデータから

垣間見える気がします。



次回は引き続きこの調査結果から、OJTやOff-JTによる人材育成の実施状況に着目します。





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■■　面談における「ヒアリング」効率の向上 について　■■

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■ 　CMS　 取締役　秋山　昌則　 ■

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いつも大変お世話になっております。秋山です。

さて、弊社でご提供している営業力強化プログラムですが、今年５月に『ACSELL』

という名称に統一し、早三ヶ月が過ぎました。お陰様を持ちまして多数のご反響を

いただいております。誠にありがとうございます。

もちろんご提供しているメニューに変更があるわけではなく、日々お客様の

業績拡大をお手伝いすべく試行錯誤を繰り返しておりますが、今回は、営業スキル・

ノウハウの現場定着施策「ＳＬＩ（Sales Logic Install）」についてある改善点が

発見されたことをご紹介したいと思います。



皆様ご存じの通り、「ＳＬＩ」とは、ロールプレイングモデルの自社運用、

「ケース作成・ロープレ実施・評価・フィードバック」という一連の仕組みを

ご提供することです。様々なツールを開発し、少しでも効率的にロープレが

運用できることを意識してご提供しておりますが、実際に社内でロープレを

実施する段階で、ある問題が明確になってきました。

それは「どうやってもヒアリングを上手くできない」という営業メンバーが

存在するという問題でした。当初は、「新人だから」という問題と同一視し、

「基本トークを明確にして共有する」ことで対応していました。しかし、ちゃんと

商品知識もあり、面談もそれなりに経験があるにもかかわらず、何故かヒアリングが

できない中堅メンバーが存在したのです。『慣れの問題です』と片付けることが

できない問題です。そもそもどのような「情報」をヒアリングするのか？

どのような「トーク」でヒアリングするのか？を整理し、トークを暗記してもらう

ことをお願いしましたが、暗記はできても、実際にはロープレの場ですら情報を

引き出せませんでした。

「何故訊けないのか？」と問いつめても答えは無く、お客様と悩む日々が

続きましたが、ある日突然答えは出ました。

「何を訊くのか」「どうやって訊くのか」という点は憶えられても、個々の質問の

「繋ぎ」が上手くイメージできないのです。『「拡大質問」で切り口を見つけ、

「限定質問」で深掘りする』という効果的なヒアリングの中で、「質問」に対する

「答え」によって、「次の質問」の仕方を変化させることができないのです。

これは絶対的な原因というわけではありませんが、経験の浅い営業の場合、

最も多い原因と考えられます。



ヒアリングにおける「繋ぎ」を習熟されるには、多くの実践経験が必要かと

思われますが、実際にはほんの少しの工夫で解決できました。それが、先月開発した

ヒアリングスキルシート」です。「何を訊くのか」「どうやって訊くのか」という

項目に加えて、「何故その情報を訊くのか？」「その情報から何を判断するのか？」

という項目を加えました。この「何故？」という部分を補完することで、『意味を

考えて質問する』ために必要な情報を共有するだけで、ヒアリングのスキルが

大きく向上しました。



より効率的な「ヒアリング」のために、「何故その情報を訊くのか？」「その情報

から何を判断するのか？」という基本を社内で確認してみてはいかがでしょうか？





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■弊社の営業力強化プログラムにご興味をお持ちいただけましたら、

お気軽にお問い合わせください！

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担当：安元

TEL：03-5919-4100

E-mail：yasumoto@change-ms.com

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